Holacracy: Il nuovo modello di organizzazione aziendale

admin 2 Maggio 2022 0 commenti

Holacracy vs organizzazione piramidale.

Un passo indietro: l’azienda piramidale.

Prima di parlare di holacracy è bene fare una premessa e parlare del “vecchio” schema organizzativo aziendale: quello piramidale. Esso è quello schema che ben conosciamo, ossia la piramide con al vertice il CEO e altri manager. E chi è al vertice decide automaticamente di chi sta in basso, ovvero i dipendenti subordinati. Dipendenti che devono eseguire a capo chino gli ordini dei superiori. E senza metterli in discussione malgrado, a volte, ne capiscano più del CEO o manager stesso.

Questo genera nei dipendenti un malcontento fatto di

  • pressioni (se non mobbing) e stress
  • deresponsabilizzazione del dipendente, che occupandosi della prettamente della sua mansione non è coinvolto nelle altre fasi del processo produttivo
  • demotivazione dettata dalla monotonia della routine da ufficio e dal sentirsi inutili

Tutto questo porta anche a una scarsa se non inesistente crescita professionale dei dipendenti.

Un altro brutto effetto collaterale delle imprese piramidali è il clima di competizione. Le conoscenze sul processo produttivo non sono condivise equamente fra tutti i membri del team, e questo fa sì che essi non cooperino fra di loro, ma siano l’uno in competizione con l’altro.

Questo quadro gerarchico dei rapporti umani in azienda, specie negli ultimi anni, viene sempre più messo in discussione da due fattori: la crisi economica e la digitalizzazione.

Holacracy: cos’è ?

In parole povere ci riferiamo ad un nuovo sistema operativo che muta l’intera struttura dell’organizzazione aziendale, ma non solo, anche il processo decisionale che in essa viene svolto. In questo contesto i colleghi di lavoro vengono considerati responsabili delle loro attività, e il livello di specializzazione è molto elevato. Così facendo ogni dipendente diventa imprenditore nel suo stesso ruolo.
Come funziona in pratica? Per fare chiarezza circa tale questa questione potrebbe essere utile analizzare prima di tutto il modello organizzativo aziendale attuale cercando di individuarne i punti di debolezza e crisi. Partendo da ciò è possibile trovare una soluzione in un sistema che sia di svolta totale.

In un contesto classico vige il sistema Command & Control (C&C) in cui:

  • I compiti vengono definiti e le decisioni vengono prese dal top management
  • Il lavoro è svolto dalla base e comunicato dal basso verso l’alto.

Tale tipo di sistema è poco flessibile per il semplice fatto che i livelli più bassi della piramide lavorativa non avranno la possibilità di prendere decisioni proattive, o per lo meno, le loro idee dovranno essere filtrate in più step fino a raggiungere i livelli più alti della catena.

Il ricorso ad un sistema organizzativo come l’holacracy prometterà un tipo di lavoro più agile e flessibile. Tale sistema organizzativo sarà perfetto in quei contesi dinamici ove tutti i dipendenti hanno la possibilità di esprimere loro stessi e sperimentare, e ovviamente anche sbagliare.

L’holacracy: come ripensare le gerarchie aziendali.

La crisi economica e la digitalizzazione hanno comportato tagli del personale e una più snella organizzazione delle attività aziendali.

Questo, nella pratica, si è tradotto in un ripensamento delle gerarchie aziendali. Via dunque le vecchie piramidi coi CEO al vertice e largo a un nuovo modello di organizzazione: quello dell’holacracy.

Ma che cos’è l’holacracy? Sottrarre potere ai capi per delegarlo a dei dipendenti disorganizzati? Affatto: l’holacracy prevede dei micro-team indipendenti e pienamente consapevoli di tutti i processi aziendali. Pur coordinati tutti da un CEO, essi hanno comunque voce in capitolo su ogni processo aziendale. Il loro CEO, più che un boss, è un interlocutore, che ascolta i suoi dipendenti e solo poi (!) decide sul da farsi.

Questo comporta molte più riunioni che in un’azienda dall’asset gerarchico. E se questo da un lato sottrae tempo al processo produttivo vero e proprio, dall’altro lo velocizza perché non occorre attendere “ordini dall’alto” per prendere iniziative.

Ma il vero punto di forza dell’holacracy è la leadership democratica, che distribuisce fra tutti i membri del team potere decisionale e diritto di parola. Questo li fa sentire protagonisti della vita aziendale, li responsabilizza, li motiva. Li fa crescere, umanamente e professionalmente.

I punti fondamentali alla base del sistema holacracy

  • Il potere è distribuito in ruoli ben definiti e altamente specializzati.
  • Ad ogni ruolo è affidato un certo numero di responsabilità.
  • Vi è ampio spazio per esprimere la propria creatività.
  • I ruoli vengono raggruppati in dei circoli mirati.
  • Holacracy trova la sua base di azione e applicazione nel lavoro agile
  • Holacracy è anche basata sulla metodologia popolare Gettings Thing Done (GTD) di David Allen, secondo il quale è necessario pianificare in modo super preciso i compiti di volta in volta.
  • Il modo di lavorare è ben definito, come ben definito è anche il modo di fare le riunioni.
  • L’organizzazione deve essere super minuziosa.

Il punto di forza di questo tipo di sistema sta nel fatto che si metterà in essere un tipo di processo in cui ciascun dipendente si sentirà libero di poter esprimere se stesso. Si tratta di una condizione da non sottovalutare poiché è riprovato che lavorare in un contesto stimolante e open mind sia molto apprezzabile da parte dei dipendenti. In un contesto moderno come quello che si vive oggi, dove tutto è in continuo cambiamento, potrebbe essere molto più stimolante operare all’interno di un contesto più flessibile.

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