La motivazione migliora le prestazioni del personale

autore articolo admin data articolo 12 novembre 2015 commenti articolo 0 commenti

“Se non tenete alla vostra squadra, essa non apprezzerà i vostri clienti.” Per Richard Branson, fondatore del Virgin Group, la motivazione è chiaramente la formula di leadership più efficace.

La motivazione e il cosiddetto “rinforzo positivo” sono sempre meglio per promuovere il lavoro, rispetto al ‘io comando e quindi controllo’; Tuttavia, “questi stili non sono incompatibili ed entrambi sono necessari per l’esecuzione del lavoro, a maggior ragione in tempi difficili in cui ci sono molte decisioni da prendere”, riflette Paco Muro, il presidente di Otto Walter International, il quale considera anche che si può esercitare l’autorità con una motivazione positiva “, ma che essa richiede una gestione del personale di alta qualità”.

Anche se il ‘comando e controllo’ “ha dimostrato di essere la forma più improduttiva, essa è ancora uno stile ampiamente usato in molte organizzazioni. Inoltre, è anche necessario per alcune persone che hanno bisogno di ricevere ordini”, spiega Vera Genoveva, esperto di leadership.

 

I vantaggi di cambiare metodo.

Il fatto che quello del comandare sia il metodo più utilizzato dalle aziende per dirigere i propri dipendenti, non lo rende il più efficace. La Motivazione “ha molti più vantaggi: essa sviluppa ulteriormente il potenziale dei dipendenti, con conseguente maggiore efficienza nel loro lavoro; inoltre, si crea maggiore fiducia nel collaboratore verso la propria organizzazione, generando un maggior impegno dei dipendenti e la fedeltà alla vostra azienda; migliora l’ambiente di lavoro, portando ad una maggiore cooperazione e ad un maggiore scambio di conoscenze tra i membri di un gruppo; migliora anche i livelli di stress, con conseguente minore assenteismo e congedo per malattia; e cambia gli atteggiamenti “elenca Vera.
Il problema, dice Montse Ventosa, managing partner di Grooooow, “è che questo metodo della Motivazione è più complicato da gestire. Non si può dare semplicemente una pacca sulla spalla. La gente ha bisogno di mostrare il proprio lavoro, e le proprie capacità per essere apprezzata, perché non c’è niente di peggio che sentirsi invisibile “.

E’ anche vero, come ci ricorda Paco Muro che “quando un gruppo di lavoro è a rischio di naufragio, il capitano deve decidere, e in fretta. Pertanto, negli ultimi anni, forse tirare fuori l’autorità è diventato necessario e le cose sono andate fuori controllo. Inoltre, negli ambienti in declino è molto più difficile rimanere motivati ​​perché non vivono circondati da successi, ma dai successi dei propri compagni, dalle perdite nelle vendite, e così via. E tutto ciò, certamente non aiuta a creare una buona atmosfera. ”

Il presidente di Otto Walter International denuncia, inoltre, che nei mercati in cui il lavoro è scarso, i professionisti devono svolgere più mansioni alla volta, e “questo crea in molti un falso senso di potere di decidere, di quello che hanno nella realtà. E non basta certo rimandare, in quanto non si otterranno migliori prestazioni e un miglior ambiente di lavoro. Oggi bisogna condurre nel modo migliore, perché ogni azienda può avere un ottimo team di gestione.”

Questo metodo di gestione del personale può essere impiegato con successo in tutti i settori, con tutte le posizioni e profili, senza nessuna eccezione.

Millennials

Le nuove generazioni di professionisti sono le prime a sostenere tali metodologie. “Non tollerano più il metodo del ‘comando e controllo’“, ricorda Ventosa. Non quando questa formula “porta a temere le punizioni, riducendo la condotta ad essere soltanto diretta a eluderle, lasciando il professionista continuamente sotto tensione, quasi come se ne andasse della propria vita, dove l’unica motivazione è quella di evitare rappresaglie”, dice il managing partner di Grooooow.
Le nuove generazioni sono emotivamente più indipendenti verso la propria azienda. “Essi sono dotati di un atteggiamento  più paritario con la società: tu mi assumi, e io mi impegno quando sono al lavoro”, dice Wall. “I giovani non sentono più quel tipo di apprezzamento verso chi li assume, delle generazioni precedenti e ritengono che un’assunzione sia semplicemente un accordo tra due parti, in cui entrambi devono essere soddisfatti.”

In entrambi i casi, la motivazione ha anche i suoi limiti. Ci sono alcune decisioni che non possono essere comunicate col metodo della motivazione. “Spesso, non scoraggiando si è già fatto un buon lavoro”, dice Paco Muro. La cosa importante è quella di non affondare quella persona, ma cercare di guidarla se ha perso di vista la filosofia aziendale, cercando di trasmetterla chiaramente. E, “ricordare che il rinforzo positivo è una ricompensa, in modo da evitare di favorire invece i comportamenti negativi”, ricorda Genevieve Vera. Qualcosa che, per evitare ulteriori problemi, è fatto a volte.

Sono i bravi collaboratori, quelli che dovrebbero ricevere un applauso.

 

Decalogo per incoraggiare la motivazione.

  • Evitare di essere generici. Bisogna saper esprimersi sia nel bene che nel male. A tutti noi piace che il nostro superiore lodi il nostro lavoro.
  • Per avere un impatto sulle persone, occorre fare loro svolgere pochi compiti ma fatti davvero bene, in modo che i concorrenti non possano facilmente imitare.
  • La pratica dei benefici non crea motivazione, ma rimuoverli genera insoddisfazione.
  • Il denaro motiva solo nel breve termine.
  • Ciò che crea motivazione e felicità è la cultura da società.
  • La competitività di un’azienda è la somma di tutte le esperienze dei dipendenti.
  • Promuovere l’emancipazione: dare la possibilità di prendere decisioni e di offrire un sostegno costruttivo anche quando le cose vanno male.
  • La fiducia reciproca crea comunicazione, favorisce la collaborazione, la comunione di intenti, la qualità e il calore umano.
  • Dobbiamo avere sempre presenti le basi della motivazione: l’umanità, l’umiltà e l’umorismo.
  • Non essere ‘fiore felice’. Il rinforzo positivo non è un semplice incoraggiamento, ma un sincero riconoscimento dello sforzo profuso dagli altri nel lavoro .
  • Riconoscere l’errore e sostituire la punizione con il rinforzo positivo.